Меню

Дисциплинарное производство

Понятие, правовые основы и признаки дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство – одно из производств административно-юрисдикционного процесса, которое представляет регулируемую правовыми нормами деятельность уполномоченных субъектов, направленную на привлечение лиц, виновных в совершении дисциплинарных проступков, к дисциплинарной ответственности.

Нормативно-правовая регламентация дисциплинарного производства в административном праве осуществляется совокупностью актов, различных по юридической силе, содержанию, сфере применения. Основным актом, регламентирующим вопросы дисциплинарного производства на государственной гражданской службе и основополагающие принципы дисциплинарной ответственности, является Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе”.

Вопросы дисциплинарной ответственности содержатся и в других нормативных правовых актах, регулирующих вопросы отдельных видов государственной службы: Федеральном законе от 17 января 1992 г. N 2202-1 “О прокуратуре Российской Федерации”; Федеральном законе от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ “О статусе военнослужащих”; Федеральном законе от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”; Указе Президента РФ от 5 июня 2003 г. N 613 “О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ”. Также нормы дисциплинарной ответственности содержатся в ряде ведомственных нормативных правовых актов, например: Дисциплинарном уставе Вооруженных Сил Российской Федерации; Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации; Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации; Уставе о дисциплине работников морского транспорта; Уставе о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота; Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта; Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы.

Дисциплинарное производство в административном праве базируется на определенных принципах, которые являются исходными началами проведения процессуальной деятельности по делам о дисциплинарных проступках. Данные принципы выступают в качестве руководящих положений при осуществлении рассмотрения дел о дисциплинарных проступках и пронизывают все стадии дисциплинарного производства. Учитывая процессуальный характер дисциплинарного производства, в нем выделяют общепроцессуальные принципы, то есть характерные для любого вида юрисдикционной деятельности: принципы законности, гласности, объективной истины, демократизма, равенства всех граждан перед законом и др.

Наравне с общими принципами дисциплинарному производству присущи и некоторые специфические принципы: экономичности, оперативности, целесообразности.

Их наличие обусловлено индивидуальными особенностями дисциплинарного производства, такими как внесудебный порядок и наличие особых субъектов. Принципы дисциплинарного производства должны быть закреплены в правовых нормах, только в этом случае они приобретают реальную общую обязательность и юридическую силу.

Цели дисциплинарного производства:

– всестороннее, полное, объективное и своевременное выяснение обстоятельств дисциплинарного проступка;

– принятие решения о применении дисциплинарного взыскания;

– обеспечение выполнения принятого решения;

– выявление и устранение причин и условий, способствовавших нарушению дисциплины.

В юридической литературе принято выделять следующие признаки дисциплинарного производства:

– дисциплинарное производство является внесудебным, оно есть разновидность исполнительно-распорядительной деятельности (исключением из данного общего правила является норма, закрепленная в ч. 2 ст. 248 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой если истек месячный срок добровольного возмещения ущерба или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке);

– дисциплинарное производство осуществляют все работодатели, а значит, и органы (руководители) негосударственных (муниципальных и частных) организаций в отношении работающих в них граждан. Таким правом, в частности, наделены организации адвокатов, профсоюзные комитеты, руководители коммерческих организаций. Они делают это на основе норм трудового и административного права в соответствии с теми полномочиями, которые закон предоставил работодателям;

– особенность дисциплинарного производства состоит в том, что оно реализуется субъектами линейной власти (руководителями организаций) в отношении их подчиненных – членов легально организованных коллективов;

– дисциплинарное принуждение и дисциплинарное производство является реакцией на дисциплинарные правонарушения (проступки), но в ряде случаев оно связано с иными неправомерными действиями и даже с нарушениями моральных норм. Так, военнослужащие, сотрудники ОВД могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за административные правонарушения. На основании ст. 81 Трудового кодекса РФ работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение “аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы”.

Общая характеристика дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство возбуждается и осуществляется не только в связи с нарушением трудовой, но и служебной, учебной, исправительно-трудовой и иной дисциплины в существующих легальных организациях. Нормы трудового права применяются к членам трудового коллектива, административного – к членам административных коллективов (военнослужащим, сотрудникам полиции, учащимся, студентам и др.), нормы уголовно-исполнительного права – к лицам, помещенным в следственные изоляторы, отбывающим наказания в учреждениях уголовно-исполнительной системы, нормы судоустройства – к судьям.

В правовой литературе выделяются три группы субъектов дисциплинарного производства: субъекты применения дисциплинарных взысканий; субъекты дисциплинарной ответственности; иные участники дисциплинарного производства, наделенные соответствующими полномочиями.

Первые две группы субъектов являются сторонами дисциплинарного производства, соответственно, с правами и обязанностями одной стороны корреспондируют права и обязанности другой стороны, чем гарантируется обеспечение реализации принципов законности, объективной истины, справедливости и целесообразности дисциплинарного производства.

Субъекты применения дисциплинарных взысканий – лица, занимающие начальствующее (руководящее) положение и (или) издавшие приказ (распоряжение) о приеме на службу (работу, учебу).

Перечень и полномочия данных субъектов определены нормами права. Нормативными актами установлена также ответственность субъектов применения дисциплинарных взысканий, например, в следующих случаях:

– неисполнение требований законодательства о дисциплинарной ответственности;

– нарушение подведомственности, сроков и процессуальной формы;

– неиспользование предоставленных дисциплинарных прав или их превышение и др.

Субъекты дисциплинарной ответственности – лица, в отношении которых ведется дисциплинарное производство.

Следует отметить, что права и обязанности данных субъектов не имеют четкого нормативно-правового регулирования. Исключением выступает судопроизводство по материалам о грубых дисциплинарных проступках при применении к военнослужащим дисциплинарного ареста и об исполнении дисциплинарного ареста (Федеральный закон от 01.12.2006 N 199-ФЗ).

Действующее законодательство содержит нормы, закрепляющие конституционное право граждан обжаловать в административном или судебном порядке решения, действия (бездействие) органа (должностного лица), наделенного властными полномочиями. Например, гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд (ч. 7 ст. 58 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”).

В обобщенном виде к правам и обязанностям субъектов дисциплинарной ответственности следует отнести:

– право знакомиться со всеми материалами дисциплинарного дела;

– использовать юридическую помощь;

– давать объяснения и представлять доказательства;

– обжаловать решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.

К иным участникам дисциплинарного производства относятся свидетели, профсоюзы и аттестационные комиссии.

Процессуальный статус свидетелей в дисциплинарном производстве нормативно не закреплен, однако практика показывает, что при проведении служебной проверки их показания играют значительную роль.

Аттестационные комиссии участвуют в дисциплинарном производстве в случаях применения такого вида взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии (например, такая норма содержится в Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации).

Стадии производства по привлечению к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное производство состоит из следующих стадий (схема 11).

Стадии дисциплинарного производства

Возбуждение дела о дисциплинарном проступке. Первая стадия дисциплинарного производства заключается в возбуждении работодателем (представителем работодателя) дисциплинарного дела и выявлении им обстоятельств и причин, послуживших основанием для разрешения вопроса о привлечении субъекта правонарушения к дисциплинарной ответственности, выбора и применения меры ответственности к виновному лицу.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей (ч. 1 ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”).

Служебное расследование (разбирательство) проводится либо самим руководителем (начальником, командиром), либо лицом, им уполномоченным. Это делается при наличии повода – поступлении информации о неправомерных действиях члена коллектива либо обнаружении проступка самим руководителем. В ходе разбирательства устанавливается, было ли совершено правонарушение, при каких обстоятельствах, с какой целью проступок был совершен, каковы его последствия, степень вины его участников.

Действующее законодательство почти ничего не говорит о том, какие действия вправе совершать те, кто расследует факт совершения дисциплинарного проступка, должны ли при этом составляться какие-либо документы. Очевидно, что в ходе разбирательства могут производиться опросы, ревизии, проверки документов, замеры и т.д. Процессуально-процедурными документами данной стадии могут быть: докладные, служебные записки, рапорты, распоряжения или постановления органов исполнительной власти, протесты или представления прокурора, частные определения суда, ходатайства судов чести и др.

На стадии служебного расследования у лица берется объяснение (письменное или устное). Срок для представления такого объяснения составляет два дня. В некоторых случаях имеется прямое указание на обязательность письменной формы. Отказ лица от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но право дать объяснение, быть выслушанным – важный элемент права на защиту от необоснованного привлечения к ответственности.

Рассмотрев материалы дела, субъект применения дисциплинарных взысканий вправе:

– не реагировать на деяние, признав это нецелесообразным или признав лицо невиновным;

– ограничиться напоминанием о необходимости выполнять обязанности, предупреждением, строгим указанием и иными средствами воздействия, которые не являются взысканиями;

– направить материал на рассмотрение общественных организаций;

– наложить на виновного дисциплинарное взыскание;

– если руководитель считает предоставленную ему дисциплинарную власть недостаточной, он может направить материалы вышестоящему руководителю для решения вопроса об ответственности;

– при наличии в действиях виновного признаков преступления направить материал в орган, который вправе возбудить уголовное дело (см. главу 19 УПК РФ).

Дисциплинарное взыскание – это мера правового воздействия, применяемая в установленном порядке к лицу, совершившему дисциплинарный проступок.

Любое дисциплинарное взыскание может быть применено к лицу, совершившему дисциплинарное правонарушение, не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. При этом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; соответственно, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если давностный срок истек, а дисциплинарное взыскание не наложено, дисциплинарное производство, на каком бы этапе оно ни находилось, должно быть прекращено.

Ограничение сроков для применения взысканий обусловлено необходимостью стимулирования работодателя к определенной оперативности в реакции на факт трудового правонарушения. В этом смысл эффективности применения юридической санкции и одновременное выражение с точки зрения морали, поэтому нельзя допускать ситуацию, когда работник неоправданно продолжительное время находился бы в состоянии угрозы применения к нему меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно работодателем, руководителем организации в случае предоставления ему подобных полномочий уставами организаций.

Приступив ко второй стадии дисциплинарного производства и рассматривая обстоятельства, имеющие значение для разрешения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности того или иного работника, работодатель обязан в рамках действующего законодательства выбрать единственно правильную меру ответственности к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Нарушение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности может стать основанием для признания органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, дисциплинарного взыскания необоснованным.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом, уставом либо положением о дисциплине. В случае когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение дисциплинарного взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, и неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю. Согласно ч. 1 ст. 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Применение дисциплинарного взыскания к подчиненному влечет для него состояние наказанности в течение года со дня принятия соответствующего приказа (решения). В случае если в течение года работник будет подвергнут новому взысканию, то первоначально наложенное взыскание будет считаться сохранившим силу, и его необходимо будет учитывать наряду с последним (например, при решении вопроса об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Допускается возможность досрочного снятия с работника наложенного дисциплинарного взыскания. Сам работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя работника или представительного органа работников организации. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания не ограничено какими-либо минимальными временными сроками. В каждом случае это может быть определено с учетом конкретных обстоятельств исходя из поведения работника, инициативы лиц, имеющих право на ходатайство о досрочном снятии взыскания.

Трудовой кодекс РФ предусматривает в качестве дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192). Однако Кодекс устанавливает, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192).

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” содержит следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы, увольнение с гражданской службы.

Порядок привлечения гражданского служащего к дисциплинарной ответственности соответствует порядку, предусмотренному нормами Трудового кодекса РФ. Однако закон более детально регламентирует данную процедуру с учетом специфики трудовых отношений, возникающих при прохождении гражданской службы.

Следует выделить следующие особенности процедуры. Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего. При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены: факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка; вина гражданского служащего; причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка; характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка; обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Представитель нанимателя, назначивший служебную проверку, обязан контролировать своевременность и правильность ее проведения. Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через один месяц со дня принятия решения о ее проведении. Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения. Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. Временное отстранение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы производится представителем нанимателя, назначившим служебную проверку.

В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки, и предложение о применении или неприменении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания. Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение 5 дней со дня издания соответствующего акта. Гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд (ст. 58 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ).

При вынесении решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо в случаях, предусмотренных законодательством, учитывать гарантии, предоставленные нормами Трудового кодекса РФ отдельным работникам при расторжении трудового договора, а также согласовывать свои действия по применению мер дисциплинарного взыскания с соответствующими органами, указанными в законе. Так, например, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации; не допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Данная стадия дисциплинарного производства предполагает издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания к работнику.

По общему правилу дисциплинарное взыскание налагается путем издания письменного приказа с обязательным указанием мотивов его применения. В войсковых формированиях практикуется объявление приказов перед строем, на совещаниях.

Если работник отказывается подписать предложенный работодателем приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт. В ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ говорится об обязательности предъявления работнику приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания под роспись. При этом отсутствует установленная форма акта в случае отказа работника поставить эту роспись.

Обычно акт подписывается тремя лицами: непосредственным руководителем работника, подозреваемого в совершении дисциплинарного проступка, и двумя лицами, работающими вместе с работником в соответствующем структурном подразделении организации. В этом случае отказ работника удостоверить факт предъявления приказа (распоряжения) не имеет какого-либо юридического значения и никак не влияет на действительность примененного взыскания.

Поскольку законодательство не устанавливает требований к форме приказов о наложении взысканий, на практике используются следующие варианты:

– издается специальный приказ о наложении взыскания на одного человека;

– одним специальным приказом привлекаются к ответственности несколько человек;

– в приказе, подводящем итоги деятельности, проверки, содержится много пунктов, а один или несколько из них содержат решения о наложении взысканий;

– взыскание налагается решением коллегии (коллегиального органа).

Приказ о наложении взыскания – одна из разновидностей административных актов. Он вступает в силу немедленно. Как всякий административный акт, приказ может быть пересмотрен.

Основанием для такой факультативной стадии, как стадия пересмотра, могут быть: жалоба наказанного, протест прокурора, усмотрение вышестоящего руководителя (командира), усмотрение должностного лица, подписавшего приказ.

Право на обжалование решений, действий (бездействия) органов и их должностных лиц имеет конституционно-правовую основу, а также регламентировано Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ “О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации” и Законом РФ от 27 апреля 1993 г. N 4866-1 “Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан”. Рассмотрев жалобу, вышестоящий орган (вышестоящее должностное лицо), суд могут признать ее необоснованной и оставить приказ в силе. Если жалоба будет признана обоснованной, приказ отменяется полностью или частично. Порядок исполнения приказа во многом зависит от избранных дисциплинарных взысканий. Некоторые из них имеют только морально-правовое содержание (например, выговор), и их исполнение состоит в доведении их до сведения, оглашении.

Э.Л.Лещина, А.Д.Магденко
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Российский государственный университет правосудия
“Административно-процессуальное право”

Как можно наказать работника за нарушения дисциплины – виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и их применение

Нарушение трудового договора влечёт за собой дисциплинарное взыскание.

Наказание нерадивых служащих обеспечит соблюдение правил и норм должностной инструкции, гарантирующей безопасность производственного процесса.

Какие бывают меры дисциплинарной ответственности, и при каких условиях они могут быть применены?

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Понятие в трудовом праве

Материальному поощрению, как мотивационному методу стимулирования трудовой деятельности, противопоставлена дисциплинарная ответственность. Целью её применения является наказание работников, не исполняющих должным образом трудовые обязанности, совершивших производственный проступок. Дисциплинарный метод воздействия предусмотрен ст. 192 Трудового Кодекса.

Заключение трудового соглашения обязывает субъектов соблюдать и выполнять изложенные в документе требования. Отклонение от дисциплинарных норм считается нарушением трудового порядка.

Какие меры воздействия имеет право применить работодатель с точки зрения Трудового кодекса?

Перечень методов и видов воздействия на нарушителей трудового распорядка предусмотрен ст.192 ТК РФ.

Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?

Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.

Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:

Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.

Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. Чем замечание отличается от выговора?

Порядок применения замечания

Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.

Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:

  • неисполнения или пренебрежения должностной инструкции;
  • прогула;
  • регулярного необоснованного опоздание на работу.

На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками, а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.

Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.

Объявление работникам выговора

Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде приказа.

По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины.

Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению. Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.

Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.

Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:

  • лишает премии, надбавок;
  • вменяет санкции.

Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.

Ответственность в виде увольнения

Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию.

Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с занесением информации в личное дело.

На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.

Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде. В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях:

  • нарушение субординации;
  • аморальное поведение на рабочем месте;
  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц;
  • игнорирование поручений;
  • отказ от соблюдения условий трудового соглашения;
  • раскрытие корпоративной информации;
  • недобросовестное выполнение прямых обязанностей;
  • порча или кража казённого имущества;
  • самовольный уход с рабочего места;
  • систематические опоздания;
  • нарушение правил безопасности и норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.

Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.

Является ли лишение премии взысканием?

Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить в качестве взыскания выговор или замечания, если причиной стал дисциплинарный проступок.

Апеллируя ст. 191 ТК РФ, руководитель предприятия должен поощрять сослуживцев, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, выплачивая им премию.

Следовательно, если работник совершил проступок, то его нельзя ставить в один ряд с дистиллированным штатом, а значит материально стимулировать. Работодатель самостоятельно принимает решение, включать такого гражданина в реестр для начисления премии или нет.

Применение дисциплинарных взысканий — это метод воздействия на нерадивых сотрудников, направленных на улучшение правовой обстановки на предприятии.

В Трудовом кодексе чётко прописан алгоритм действий. Вначале руководитель делает замечание, затем объявляет выговор. Сейчас ситуацию ещё можно исправить.

Если мягкие способы влияния не улучшили производственный процесс, то приходится использовать «тяжёлую артиллерию» — уволить неисполнительного сотрудника. На крупных предприятиях должностные лица могут внедрить внутреннюю шкалу наказаний.

Правовые действия необходимо отразить в нормативных документах. При возникновении споров следует обращаться в комиссию, регулирующую трудовые отношения, или идти в суд.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Что в себя включает дисциплинарное производство?

Дисциплинарное производство – необходимый фактор регулирования межличностных и внутригрупповых отношений, его можно определить совокупностью юридических норм.

Это механизм управления общественными отношениями, использующими правовую деятельность в решении вопроса о дисциплинарной ответственности за допущенное правонарушение.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Дисциплинарное производство представляет собой отдельную систему административного права, посредством которой осуществляется управление в рамках социального института администрирования и расставляются правовые акценты, по преимуществу – в трудовых отношениях.

Трудовые отношения сохраняют структурное содержание именно благодаря столь мощному регулятору как дисциплинарное производство.

Поэтому дисциплинарное производство становится разновидностью юридической ответственности субъекта и наиболее распространённым вариантом государственного принуждения.

Структура дисциплинарного производства строго нормирована. Нормативы дисциплинарного производства определяют рамки дисциплинарной ответственности субъекта и дифференцированы по преимуществу в трудовом и исправительно-трудо­вом законодательстве.

Википедия даёт следующее определение дисциплинарного производства, которое представляется достаточно целесообразным:

«Дисциплинарное производство — вид административно-юрисдикционного производства, урегулированная административно-правовыми нормами деятельность уполномоченных субъектов, направленная на привлечение лиц, виновных в совершении дисциплинарных проступков, к дисциплинарной ответственности».

Данное определение позволяет выделить унифицированные признаки этого вида ответственности и показать его автономный характер.

Дисциплинарная ответственность в дисциплинарном производстве восходит к общему корню принципа ответственности и расширяется ответвлениями частного порядка.

То есть универсальные принципы дробятся в отношении к реалиям практического производства, адаптируясь к конкретным субъектам трудовых коллективов со специфическими разновидностями внутриорганизационного соподчинения.

Обозначенные разновидности предопределяют и специфический характер вводимых за дисциплинарные правонарушения санкций.

Дисциплинарная ответственность отличается от других видов ответственности принадлежностью личности к соответствующему типу коллектива или организации определённого вида, а также характером деятельности.

Например, дисциплинарная ответственность за одно и то же правонарушение может кардинально отличаться в среде военнослужащих, работников прокуратуры или МВД и разнорабочих.

Различная ответственность предполагается, например, для диспетчеров в службе такси и диспетчеров железнодорожного транспорта или авиалиний.

Здесь дисциплинарная ответственность становится более жёсткой в силу её смыкания с другими видами ответственности, которые она призвана предотвратить.

Варианты дисциплинарных взысканий могут варьировать и по признаку пола или возраста субъекта ответственности, будучи различными для мужчин и женщин, а также для лиц различных возрастных групп.

Несмотря на обозначенные разновидности подхода к дисциплинарной ответственности, дисциплинарное производство имеет принципы, отражающие сущностные особенности данного вида власти.

Можно выделить следующие принципы дисциплинарного производства, отражающие статичный и правообразующий характер данной системы, выступающей в качестве структурной автономии:

  • принцип законности;
  • принцип гласности;
  • принцип объективности;
  • принцип демократизма;
  • принцип равенства всех граждан перед законом.

Принципы дисциплинарного производства составляют преимущественную ценность – как для граждан, так и для самого дисциплинарного производства.

Ведь именно они дают возможность разграничить дисциплинарную ответственность каждого гражданина в отношении системы производственного контекста, не допуская развития самоуправства руководителя в производственной среде.

В соответствии с особенностями законодательного регулирования трудовых отношений, выделяются основные виды дисциплинарного производства:

  1. Дисциплинарное производство на предприятиях, в учреждениях и организациях.
  2. Дисциплинарное производство в структуре воинской службы и тех организаций, где дисциплинарная ответственность приравнивается к воинской.
  3. Дисциплинарное производство учреждений со специальным режимом и для лиц, ограниченных в своих правах.

Обозначенные виды дисциплинарного производства могут носить более частный характер.

Ответственность сотрудников на предприятии, в учреждении или в организации определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, а также в соответствии со структурой иерархии власти конкретного социального института.

Виды дисциплинарного производства различны для работников, подчиняющихся действию специальных уставов или специальных дисциплинарных положений.

Начало дисциплинарного производства, в отношении субъекта, не может быть безосновательным. Для возбуждения такового необходим факт проступка, предполагающего наложение дисциплинарного взыскания. Как правило, это нарушение чётко прописанных требований трудового законодательства.

Дисциплинарное производство имеет определённые временные рамки, то есть дисциплинарное взыскание может быть предъявлено не позднее одного месяца со дня факта проступка, исключая время болезни провинившегося сотрудника или его пребывания в трудовом (или ином) отпуске.

Необходимо учитывать и то время, которое будет необходимо для выявления мнения представительного органа сотрудников.

Применение дисциплинарной ответственности, в соответствии с результатами дисциплинарного производства, должно уложиться в срок до шести месяцев со дня фактического правонарушения, после чего факт проступка утрачивает свою силу.

По результатам ревизионной проверки или по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности ответственного лица, а также – аудиторской проверки, срок предъявления дисциплинарного взыскания не может превышать двух лет.

Исключение составляет время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК).

Основанием на возбуждение дисциплинарного взыскания может быть каждый, отдельно взятый эпизод. При этом, на одно нарушение может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Основание для качества дисциплинарного взыскания может служить как тяжесть проступка, так и его мотив. Рассматривается и степень вины нарушителя, и последствия, к которым привело нарушение. Основанием для усиления или ослабления дисциплинарного взыскания может служить анализ обстоятельств, при которых было совершено нарушение.

Дисциплинарное производство в своём развитии проходит несколько стадий. После совершения проступка и фактического признания его таковым, наступает первая стадия: принятие решения об отмене или возбуждении дисциплинарного производства в отношении субъекта.

Ответственность за эту стадию дисциплинарного производства полностью возлагается на первого руководителя или иного уполномоченного лица, представляющего предприятие или организацию.

Достаточный объём информации о дисциплинарном нарушении становится основанием для принятия первым руководителем или иным уполномоченным лицом, представляющим предприятие или организацию, решения о возбуждении дисциплинарного производства.

На данной стадии производства необходимы не только документально подтверждённые факты проступка, предъявленные ответственному лицу, но и письменные объяснения факта проступка, данные провинившимся сотрудником.

В том случае, когда нарушитель отказывается дать письменное объяснение, составляется акт отказа, подписанный свидетелями данного отказа.

После получения необходимых документов, ответственное лицо принимает решение о дисциплинарном производстве. Следующая стадия развития дисциплинарного производства зависит от результатов предшествующей стадии.

При условии, что собранная доказательная база совершённого проступка оказалась убедительной, а нарушитель признал свою вину, дав полноценное объяснение проступка в письменном виде, ответственное лицо имеет право принять решение о дисциплинарном взыскании, минуя следующие стадии.

Более того, замечания и выговоры, не вносимые в личное дело сотрудника, налагаются исключительно по решению руководства.

В подобных и иных, не дающих чёткой картины дисциплинарного проступка, ситуациях, ответственное лицо имеет право назначить служебное расследование.

По результатам служебного расследования или по произвольному решению ответственного лица, на основании имеющейся в его распоряжении информации о дисциплинарном нарушении, определяется дисциплинарное взыскание.

Сотрудник, в отношении которого вынесено дисциплинарное взыскание, должен быть ознакомлен с решением под расписку. В случае несогласия, решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано.

Дисциплинарное производство по отношению к конкретному нарушению осуществляется в несколько этапов, планомерно следующих друг за другом:

  • факт проступка и признание его таковым со стороны членов коллектива предприятия или организации;
  • объяснение (обязательно в письменном виде) факта проступка со стороны нарушителя;
  • рассмотрение факта нарушения главным директором или иным уполномоченным лицом, принимающим решения подобного рода и принятие решения о дисциплинарном производстве;
  • принятие решения главным директором или иным уполномоченным лицом о дисциплинарном взыскании или назначении служебного расследования;
  • проведение служебного расследования (по решению ответственного лица);
  • принятие решения о дисциплинарном наказании;
  • сообщение о дисциплинарном наказании, данное под расписку;
  • обжалование решения о дисциплинарном наказании.

Поэтапное рассмотрение дисциплинарного прецедента не только придаёт дисциплинарному производству необходимую чёткость, но и позволяет проконтролировать весь процесс в деталях, в случае его последующего обжалования.

Права участников

Процесс развития дисциплинарного производства определяет права каждого сотрудника, участвующего в решении вопроса о степени дисциплинарного взыскания. Поговорим о правах участников дисциплинарного производства.

Ответственное лицо имеет право на принятие самостоятельного решения о необходимости проведения служебного расследования или назначения дисциплинарного взыскания по своему усмотрению, а также имеет право на получение адекватной и полной информации по прецеденту дисциплинарного нарушения.

Лица, относительно которых проводится служебное расследование, вправе в любой момент подключиться к процессу, поясняя интересующие факты, делая соответствующие заявления. Они имеют право представлять соответствующие делу документы и ходатайствовать о приобщении к процессу производства новых документов.

Они вправе потребовать пояснения и дополнительного исследования объяснений сотрудников, причастных к процессу дисциплинарного производства.

Гарантия объективности дисциплинарного производства на этапе служебного расследования не позволяет участвовать в проведении расследования тем должностным лицам, которые могут иметь мотивы личной заинтересованности в результатах расследования.

В случае необходимости, ответственное лицо имеет право привлекать к расследованию третьих лиц, являющихся экспертами в частных деталях, имеющих отношение к конкретному процессу дисциплинарного производства.

Внимательно ознакомившись с данной статьёй, Вы можете получить основные представления о феномене дисциплинарного производства и использовать полученные знания для максимально результативного его проведения.

Помните, что ошибки в дисциплинарном производстве могут разжечь конфликт, а грамотное дисциплинарное производство послужит воспитательным целям и гармонизации отношений в производственном коллективе.

Еще по теме:

  • Документы по трудовым отношениям коллективный договор Документы по трудовым отношениям коллективный договор Распорядительная деятельность органов управления заключается и в том, что они занимаются подбором и расстановкой кадров, принимают на работу, переводят и увольняют граждан и издают ряд документов, необходимых гражданам при […]
  • Тк рф до 7 лет Тк рф до 7 лет 1 из 5 1 2 3 4 5 > "уволена на основании ст. 77 ТК РФ по уходу за ребенком до 7лет" "уволить по уходу" - нет такой формулировки в ТК. в ст. 77 полный перечень, из него ссылки только на 336 статью ТК (педагоги) и на: Федеральный закон от 2 марта […]
  • Заявление на службу в овд Восстановление на службу в МВД С 2000 года по октябрь 2006 года служил в органах внутренних дел, первоначально в должности младшего инспектора-кинолога с 2004 в должности оперуполномлченного УР. в сентябре 2006 года уволился по собственному желанию из органов внутренних дел в звании […]
  • Дополнительная жилая площадь инвалиду Дополнительная жилая площадь инвалиду Ну подскажите тогда, противоречит ли вот этот пункт: взамен теперь применяем: Постановление Правительства РФ от 27 июля 1996 г. N 901 "О предоставлении льгот инвалидам и семьям, имеющим детей-инвалидов, по обеспечению их жилыми помещениями, оплате […]
  • Новый закон о госслужбе в рф Новый закон о госслужбе РФ: поправки и изменения 2016 года Государственная дума Российской Федерации 19 декабря 2012 года приняла новый закон о госслужбе РФ, точнее поправки и изменения 2016 года к уже имеющемуся действующему законодательству о гражданской службе в Российской Федерации. […]
  • Права собрания акционеров Тема 3. Права и обязанности акционеров 1. Законодательное обеспечение прав акцинеров «Государственная политика в сфере дальнейшего развития финансового сектора будет направлена на обеспечение роста экономики Казахстана, …внедрение стандартов отчетности в целях повышения транспарентности […]
  • Материнский капитал выдача пермь Региональный материнский капитал в Пермском крае Закон Пермского края от 29 февраля 2012 г. N 5-ПК «О дополнительных мерах социальной поддержки семей, имеющих детей»(ред. от 02.03.2015) Принят Законодательным Собранием Пермского края 16 февраля 2012 года (в ред. Законов Пермского края от […]
  • Приказ о увольнении в запас осень зима 2014 Приказ 2018 об увольнении в запас зима Приказ 2018 об увольнении в запас зима О призыве в октябре–декабре 2015 г. Во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 30 сентября 2015 г. № 493 «О призыве в октябре–декабре 2015 г. граждан Российской Федерации на военную службу и об […]