Меню

Понятие и системы оплаты труда

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

— в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Мы рассмотрим различные системы оплаты труда подробнее ниже.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Определение. Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т. п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах — коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Нужно отметить, что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальными актами, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:

Где ЗП — заработная плата;

С — тарифная ставка за единицу времени;

Т — фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

Где ЗП — заработная плата;

Р — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н — количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т. п.

При коллективной, или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы — по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта — Положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т. п.

Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть минимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.

На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя — обязанность ее выплатить. Несмотря на то что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.

Вместе с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т. п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т. п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

В настоящее время на территории РФ продолжает действовать ряд нормативных актов бывшего СССР, регулирующих в том числе и вопросы доплаты работникам за выслугу лет. Однако в связи с тем, что в настоящее время право определять формы, системы и размеры оплаты труда осуществляется работодателями самостоятельно, эти акты имеют рекомендательный характер.

В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+

1.3 Характеристика понятия минимального размера оплаты труда

Обязанность государства устанавливать минимальный размер оплаты труда одновременно на всей территории РФ вытекает из Конституции РФ, в которой закреплено, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Под минимальным размером оплаты труда (МРОТ) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

С 1 января 2016 года установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 6204 руб. в месяц на основании Федеральный закон от 14 декабря 2015 г. № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». Установление минимального размера оплаты труда не ниже размера прожиточного минимума впервые закреплено в ТК в качестве одной из гарантий социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека [1, ст. 7]. Однако в отличие от срока введения в действие всех других статей Кодекса, установленного 1 февраля 2002 г., порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренные ч. 1 ст. 133, будут установлены федеральным законом [2, ст. 421].

2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Понятие системы заработной платы

Под системой заработной платы понимается форма зависимости заработка работника от способа измерения труда. Основной является тарифная система оплаты труда, общие положения которой закреплены в ТК РФ.

У каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:

сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

доплат и надбавок стимулирующего характера,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда.

Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Понятие и системы оплаты труда

Каждый трудоустроенный гражданин получает заработную плату. Но далеко не все работники знают о порядке и способах начисления денежных средств. Изучать сложные положения Трудового кодекса нет времени и сил, а спрашивать о деньгах у работодателя получается не всегда. В нашем материале будет подробно рассказано о системах оплаты труда.

Процедура начисления заработной платы

Оплата за труд являет собой одну из самых трудных и противоречивых категорий в экономике. Ее сложность определяется многофакторной зависимостью размера денежных начислений от условий его достижения. Добавляют противоречивости и полярные интересы субъектов рынка. Речь идет о работодателе и работнике. Первый озабочен организацией производства и понесенными затратами. Интересы же работника более прозаичны: он всего лишь хочет улучшить собственное благосостояние, определяемое системой оплаты труда.

Из сказанного выше можно сформировать вывод о полярном несовпадении интересов обеих сторон. Один мечтает о повышении доходов, другой нацелен на минимизацию системы оплаты труда. На фоне этого противоречия на второй план уходит крайне важный элемент в трудовых отношениях, а именно социальное взаимодействие. Партнерство работника и работодателя не стоит недооценивать. Это единственный способ защиты от чрезмерного вмешательства государства в частную жизнь. Если работник и работодатель не договорятся, то появится третий субъект в лице власти. А в этом не заинтересована ни одна из сторон. Следовательно, работник должен исполнять все законные приказы начальства, а работодатель должен внимательнее относиться к требованиям своих подчиненных. При этом требований у них не так уж и много: улучшение трудовых условий и установление оптимальной заработной платы.

Система оплаты труда куда сложнее, чем может показаться на первый взгляд. Существует множество видов, форм и особенностей денежного вознаграждения за работу. Большую часть доходов потребителей составляет зарплата. Она оказывает решающее значение на величину спроса товаров и их стоимость. В экономике существуют две концепции определения зарплаты:

  • Это цена за труд. Ее динамика и величина формируются под влиянием факторов рынка, а также спроса и предложения.
  • Это денежное выражение цены товара в виде «рабочей силы». Ее величина определяется спросом и предложением, под воздействием которых происходит отклонение зарплаты от цены рабочей силы.

Зарплату как цену за труд определял английский экономист Адам Смит. Он считал, что труд есть качество товара, а потому он должен иметь свою стоимость. Немалое значение оказывают также издержки производства. Чем больше издержек, тем дороже должен стоить труд.

Таким образом, систему оплаты труда по-разному трактовали еще сотни лет назад. Сегодня все необходимые нормы зафиксированы в российском Трудовом кодексе, положения которого будут рассмотрены далее.

Оплата труда: понятие и принципы

В современной экономике система оплаты труда работников являет собой определенную часть денежных средств, поступаемых на потребление. Это доля дохода, зависящая от результатов коллективной работы и распределяющаяся между трудящимися в соответствии с количеством и качеством затраченных сил, то есть реальным трудовым вкладом. Зарплата — это совокупность вознаграждений, выраженных в натуральной или денежной форме. Работники получают вознаграждение за фактически выполняемую работу, а также за периоды, включенные в трудовое время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, величина денежного фонда напрямую зависит от достигнутых результатов.

Заработная плата в системе оплаты труда состоит из основного и дополнительного дохода. Основная часть финансов может быть получена только за выполненные работы. Дополнительная часть включает в себя выплаты, которые производятся во внеплановый период. Это могут быть доплаты за ночной труд, за выполнение факультативных обязанностей, а также отпускные выплаты и т. д.

Система оплаты труда работников базируется на ряде важных принципов и условий. Первый и самый важный принцип связан с оплатой по результатам и затратам. В Советский период затраты во внимание не брали.

Следующий принцип предполагает опережение роста производительности по сравнению с ростом зарплаты. Такая идея нужна для сохранения всех необходимых накоплений и дальнейшего расширения производства. Если бы оба вектора шли наравне или же зарплата и вовсе опережала производительность, то отрицательные последствия ощутили бы на себе как работодатели, так и работники. Принцип же запаса средств делает предприятие более крепким.

Принцип материального интереса в повышении эффективности труда немного похож на предыдущий. Однако связан он с расстановкой приоритетов в сознании работника. Трудящееся лицо должно быть заинтересовано, в первую очередь, в качестве и количестве своего труда, но не в его оплате.

В России система оплаты труда рабочих строго регламентирована законом. Установлено понятие прожиточного минимума — показателя минимального состава потребления материальных услуг и благ, которые могут быть необходимы для охраны здоровья человека и поддержания его жизнедеятельности. МРОТ, то есть минимальный размер оплаты за труд, не должен быть меньше прожиточного минимума. Такую норму установил Трудовой кодекс, принятый в 2002 году. По состоянию на 2018 год МРОТ до сих пор ниже прожиточного минимума. Это указывает на полную неэффективность действующей власти в сфере социального обеспечения. Раз государство не способно выполнить свои же требования, то действовать придется населению. Для начала стоит хотя бы минимально разобраться в действующем законодательстве.

Состав заработной платы

В положениях о системе оплаты труда ТК РФ (главы 20-22) есть подробный разбор содержания зарплаты. Согласно закону, денежное вознаграждение зависит от организации труда. Это планомерная и обоснованная система привлечения работников к исполнению своих функций. Чтобы способности работников были реализованы, а труд оставался эффективным, работа в любом предприятии должна быть четко организована. Необходимо повысить мотивацию работников, заинтересовать их в труде. Для этого работодатель обязан использовать личностный потенциал.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы указаны ниже:

  • Простота, доступность и ясность оплаты труда. Работник должен осознавать, за какие количественные и качественные показатели его зарплата может быть понижена или повышена.
  • Гибкость оплаты труда. Денежное довольствие может быть подвергнуто влиянию внешних или внутренних факторов. Любая зарплата зависит от рыночных или конкурентных механизмов.
  • Равноценность оплаты труда за труд. Одинаковые функции должны равноценно оплачиваться. Зарплата не должна зависеть от пола, религии, возраста или убеждений работника.
  • Принцип всесторонней дифференциации. Более квалифицированный и тяжелый труд должен оплачиваться выше.
  • Устойчивый рост номинальной и реальной зарплаты по мере эффективности роста производства. Речь идет о совершенствовании системы оплаты труда вместе с модернизацией производства.

Таким образом, оплата рабочих функций напрямую зависит от организации труда. Состав заработной платы определяется характером функций, реализуемых работником. Наконец, модернизация оплаты труда должна находиться в связке с модернизацией производства.

Система и форма оплаты труда

Решающим значением в определении новой системы оплаты труда обладает понятие тарифного нормирования. Оно определяет условия, качество и важность выполняемых работ. Тарифной системой называют совокупность нормативов, которые помогают реализовать дифференциацию и регулирование уровня зарплаты различных категорий и групп работников. Основные нормативы — это ставки и сетки по тарифам, а также тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности самого труда. Сетка же — это своеобразная шкала соотношений для различных групп работников. Она включает в себя разряды и связанные с ними тарифные коэффициенты. Проще говоря, по тарифной сетке определяют зарплату, соразмерную выполняемому труду.

Понятие тарифной ставки также играет немаловажную роль в установлении системы оплаты труда. Во внимание берется характер работы, выполняемой трудящимися. Так, для трудящихся, занятых на тяжелых или вредных специальностях, предусмотрены повышенные тарифные ставки.

Для присвоения квалификационных разрядов тем или иным профессиям существуют специальные тарифные справочники. По ним можно быстро определить все необходимые нормативы.

Помимо тарификации, новая система оплаты труда вбирает в себя форму оплаты. Это один из вариантов установления зависимости между качеством и количеством выполняемых работ. Иначе говоря, вычисляются оптимальные показатели между трудовой мерой и ее оплатой. Для этого используются самые разные показатели, которые могут отразить результаты работы и фактически отработанные часы.

Форма оплаты работы устанавливает, как должен оцениваться труд при его оплате, например, по времени, затраченному на производство, по индивидуальным показателям и т. д. От формы работы зависит и структура заработной платы. Например, в ней может преобладать переменная часть (премия или приработок) либо условно-постоянная часть (оклад или тариф).

Сдельная и повременная формы

В положениях о системе оплаты труда ТК РФ говорится о двух формах денежного вознаграждения за работу: повременной и сдельной. Сдельная форма учитывает особенности, которые свойственны разным процессам производственного характера. Она базируется на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемых работ и тарифной ставки. В зависимости от способа учета выручки рассматриваемый способ оплаты имеет 5 основных форм.

Первая форма именуется прямой сдельной (либо простой сдельной). Зарплата работника оплачивается по неизменной расценке, которая определяет стоимость оплаты труда за единицу продукции. Конечный доход работника формируется при помощи умножения сдельной расценки на показатель количества произведенной продукции.

Вторая форма именуется сдельно-премиальной. Это самый распространенный способ в системе оплаты труда на предприятиях. Расчетом зарплаты здесь все не ограничивается. В дополнении к основному доходу приплюсовывается премия. При этом важно учитывать условия, включающие качественные и количественные показатели. В расчет берутся возможности повышения производственных объемов, изготовление продукции без дефектов на условиях повышения сортности, различные вспомогательные инструменты, а главное, экономия материалов. Если набирается хотя бы два-три условия, то премия будет выдана.

Третья, сдельно-прогрессивная форма оплаты предполагает получение дохода за выполнение планового задания по прямым расценкам. За дополнительно произведенную продукцию оплата происходит по повышенным оценкам. Такой способ получения зарплаты в последнее время развивается все больше. Эксперты говорят, что сдельно-прогрессивная форма может вытеснить собой премиальную систему оплаты за исполнение трудовых функций. Работник мотивирует себя на труд, и на то у него есть причины в виде дополнительного денежного довольствия.

Четвертая форма сдельной оплаты именуется аккордной. За каждый объем работы есть свои расценки. Работник либо трудовой коллектив сами выбирают, какой объем функций им следует выполнить. Необходима аккордная система оплаты труда в учреждениях, где нужно выполнить что-то в короткие сроки.

Последняя форма оплаты труда именуется косвенной. Она ограничена в применении, так как реализуется только вспомогательными бригадами. Получение заработной платы возможно лишь по достижении определенных результатов на рабочих местах.

Где целесообразно применение сдельной системы оплаты труда? На предприятиях, где учет работы ведется редко и некачественно, рассматриваемая форма получения зарплаты вряд ли будет уместна. Сдельные выплаты возможны лишь в следующих организациях:

  • с ограниченным рабочим персоналом в условиях повышенной потребности выпуска объемов продукции;
  • с возможностью точного учета количества произведенного продукта;
  • при необходимости в стимулировании увеличения объема выполняемых работ;
  • в случаях зависимости объема работ от числа трудящихся лиц.

На всех остальных предприятиях оптимальной формой будет повременная система оплаты труда. Она выражается в двух формах: простой и повременно-премиальной. В первом случае заработок зависит от квалификации или разряда рабочего, а также от общего числа отработанных часов. Это широко применяемая ранее, но не самая эффективная система оплаты. Она никак не стимулирует работника. Исключение составляет, разве что, премиальная система оплаты труда. В рамках повременной оплаты это предварительное согласование с работником дополнительных рабочих часов. За каждый переработанный час трудящееся лицо будет получать премию.

Смешанная оплата и система совместительства

Смешанный тип вознаграждения за труд может иметь признаки как бестарифной, так и тарифной системы. Простой пример системы оплаты труда смешанного типа — комиссионные выплаты. Они характерны для рекламных агентств и отделов по продажам. Размер зарплаты в данном случае зависит от дохода, получаемого организацией в результате деятельности работника.

Постановлением о системе оплаты труда (например, трудовым договором) может устанавливаться минимальный оклад, выплачиваемый работнику независимо от количества реализованной продукции. Под продукцией в данном случае понимаются выполняемые работы или услуги.

Есть и другие варианты комиссионной оплаты за труд. К примеру, работа продавца оплачивается в размере 20 % от полученной магазином прибыли. Или, например, работнику начисляются проценты от стоимости реализованного товара, но договором закреплен минимум оплаты. Так, если товар будет использован не в полной мере, работник все равно получит заработную плату, хоть и минимальную.

Смешанную оплату труда называют также системой «плавающих окладов». Применение подобной системы предполагает периодическую корректировку тарифной ставки, то есть должностного оклада. Используются коэффициенты повышения и понижения оклада. Их применение напрямую связаны с результатами труда работников.

В Трудовом кодексе РФ особое место занимает система совмещения и совместительства. Под совмещением понимается расширение объема выполняемых работ. Реализуются дополнительные функции в рамках рабочего времени — например, когда необходимо подменить отсутствующего работника. В этом случае будет доплачиваться разница в заработной плате двух трудящихся лиц.

Чуть по-другому обстоят дела с совместительством. Это работа сверх установленной нормы. Дополнительные функции могут исполняться как у того же работодателя, так и вовсе на другой работе. Во всяком случае, совместительство кардинально меняет подход к оплате труда. Работникам, трудящимся неполный месяц, будет начислена зарплата пропорционально отработанному времени. В остальных случаях размер доплаты может устанавливаться по соглашению сторон трудового договора.

Итак, изменение системы оплаты труда возможно по двум основаниям — совмещению и совместительству. Есть также сверхурочный труд, но за него зарплата начисляется в особом порядке.

Сверхурочный труд

Согласно положениям Трудового кодекса, сверхурочной работой называют исполнение трудовых функций работником за пределами нормальных сроков рабочего времени. Реализация сверхурочного труда возможна только по инициативе работодателя, хотя сам работник должен подписать письменное соглашение на сверхурочное исполнение трудовых функций.

В каких случаях допускается привлечение работника к сверхурочным работам? Вот на что указывает Закон:

  • производство работ, которые нужны для обороны страны, а также в целях предотвращения аварии или последствий природной катастрофы;
  • производство работ по водоснабжению, отоплению, освещению и т. д. (но лишь в непредвиденных обстоятельствах, когда нарушено нормальное функционирование систем);
  • при необходимости завершить начатую работу, которая по техническим условиям не была выполнена;
  • при выполнении временных работ по ремонтированию и восстановлению различных механизмов;
  • для продолжения работы в случае отсутствия другого работника.

Таким образом, выполнение сверхурочных работам допускается лишь в ситуации крайней необходимости. Как во всех этих случаях работает система оплаты труда? Бюджетные организации часто прописывают все условия заранее в договоре. По Трудовому кодексу каждый рабочий час ночью (с 22 до 6) должен быть оплачен в повышенном размере. Минимальный порог — 50 %. Так, за первые два часа сверхурочного исполнения рабочих функций оклад повышается в полтора раза, а за все последующие часы — в 2 раза. Если же речь идет о сверхурочной ставке, то оклад будет повышаться в связке с отработанными часами.

Выполнение трудовых обязанностей в праздничные и выходные дни оплачивается по двойным расценкам сдельщикам и по двойной ставке простым работникам.

Оплата отпусков

Разобравшись с основными видами систем оплаты труда, стоит рассказать о финансовых расчетах ежегодных оплачиваемых отпусков. В соответствии с Трудовым кодексом отпуск длится 28 дней. При этом нерабочие праздничные дни в сам отпуск не включаются. Право на использование отпуска возникает у работника по истечении полугода непрерывной работы в одной организации.

Оплата отпуска производится ранее, чем за три дня до его начала. Некоторые работодатели забывают об этом либо намеренно оттягивают сроки отпускных выплат. Подобное действие считается противозаконным. Работник вправе подать на своего работодателя в суд, после чего ему будет выплачена компенсация. Средний дневной доход для оплаты отпусков, а также компенсации за неиспользованные отпуска исчисляются за год — то есть за последние 12 календарных месяцев, предшествующих ежегодному отпуску. Сумма зарплаты делится на 12 и 29,4 — это среднемесячное число календарных дней.

Немного сложнее все с оплатой дополнительных отпусков. Для начала следует отметить, что дополнительный отдых предоставляется работникам, занятым на должностях с опасными или вредными трудовыми условиями труда. Это, например, зоны радиоактивного заражения, различные шахты, горнодобывающие промышленные комбинаты и т. д. Предоставляется отпуск и лицам с ненормированным днем работы. Его продолжительность не должна составлять меньше трех календарных суток. Переработка сверх нормы, то есть непредставление дополнительного отпуска, рассчитывается как сверхурочная работа. Оплата дополнительного отдыха происходит согласно нормам Трудового кодекса и трудового договора. Сумма будет зависеть от количества дней, предоставляемых под отпуск.

Существует также понятие неоплачиваемого отпуска. Его не стоит путать с дополнительным отдыхом. Все дело в том, что работник в случае непредвиденных обстоятельств может взять несколько выходных дней, которые попросту не будут оплачены.

Итак, сумма отпускных определяется по следующей формуле: берутся выплаты расчетного периода, после чего делятся на 12 — число рабочих месяцев. Получившееся число еще раз делится, но уже на 29,3 — среднее количество рабочих дней. Получившаяся сумма образует собой средний дневной заработок. В свою очередь, сумма дневного заработка умножается на количество дней, предоставленных под отпуск — 28 дней. Так, если дневной доход составляет 1467 рублей, то сумма отпускных составит 20 546 рублей.

Следует учитывать, что расчетные периоды бывают разными. Зависят они от предприятия, в котором трудится работник. Так, в сфере образования система оплаты труда разительно отличается от систем в других рабочих областях. Учителям и преподавателям изначально предоставлено меньшее количество рабочих часов, а дополнительные отпуска у них могут быть длиннее, чем у других трудящихся лиц.

Страховые выплаты

Российские граждане обладают правом на защиту от возможного изменения социального или материального положения. Фонд соц. страхования РФ предоставляет частичную или полную оплату по следующим обстоятельствам:

  • пособие для беременных или уже родивших женщин;
  • пособие по временной неспособности реализовывать трудовые функции;
  • единовременное пособие при усыновлении или рождении детей;
  • пособие женщинам, записавшимся на медицинский учет в ранние сроки беременности;
  • социальное пособие на похороны и погребение;
  • оплата путевок на оздоровление ребенка;
  • оплата дополнительных выходных дней для ухода за несовершеннолетним или престарелым инвалидом.

Как все перечисленное связано с системой оплаты труда работников? Муниципальные учреждения, предоставляющие льготы и пособия, заключают договоры с работодателями. Последние, в свою очередь, являются посредниками между страховым фондом и работниками.

Особое внимание нужно уделить пособию по временной неработоспособности. Согласно статье 183 Трудового кодекса РФ, работодатель выплачивает трудящемуся лицу пособие в следующих случаях:

  • объявление карантина;
  • болезнь кого-то из членов семьи работника;
  • заболевание трудоустроенного лица, связанное с утратой трудоспособности;
  • реализация санаторно-курортного лечения;
  • временный перевод работника на другую должность из-за профессионального заболевания или туберкулеза;
  • в связи с протезированием и помещением в стационар протезно-курортной организации.

Назначение и выплата пособия возможны только при предоставлении специального листка о временной нетрудоспособности. Сумма пособия будет высчитываться исходя из следующих выплат:

  • дневное пособие с учетом страхового стажа;
  • максимально допустимый размер пособия;
  • средний заработок трудящегося лица за один день;
  • сумма начисленного дохода за расчетный период;
  • подсчет общего страхового стажа на день, когда наступает временная нетрудоспособность.

Пособие исчисляется из среднемесячного заработка трудящегося лица. Максимальный размер дневного пособия на 2018 год составляет 16 125 рублей.

Немного внимания следует уделить оплате труда работников государственной системы. Дело в том, что госслужащие часто выезжают за пределы рабочего места. Каждая командировка должна быть оплачена работодателем. Согласно Закону, к социальным выплатам относятся:

  • расходы на платное обучение работника;
  • оплата проживания и проезда в случае командирования;
  • страховые платежи, уплачиваемые по договорам с организациями медицинского страхования;
  • материальная помощь работникам со сложными семейными обстоятельствам;
  • пособие при выходе на пенсию и многое другое.

Немалая часть из перечисленных выплат может применяться и в отношении простых работников. Количество и характер социальных выплат устанавливает сам работодатель.

Способы улучшения системы оплаты труда

Работники в учреждениях разного типа, как правило, не заинтересованы в повышении качества своего труда. Причина проста — к тому не располагает система оплаты за труд. Существуют ли способы модернизации действующего поощрения работников? Безусловно, есть множество разных вариантов. Самыми эффективными способами поощрения являются премии. Систему оплаты желательно совмещать с разными видами премирования. Только в этом случае у работника появится стимул к повышению качества своих рабочих функций.

Российским работодателям следует брать пример с западных партнеров. В экономически развитых странах используется несколько вариантов стимулирующих выплат. Один из способов — премиальная система оплаты труда по итогам года работы. Организация объявляется конкурс на лучшего работника. У трудящихся лиц появляется мотивация, благодаря чему повышается и качество производство. К тому же, работодателю не приходится постоянно рассчитывать премии: вознаграждение происходит только в конце года.

Еще более «ленивым» способом повышения рабочей мотивации является вознаграждение за выслугу лет. Работодатель сам устанавливает сроки, в течение которых работники должны трудиться на его предприятии. По итогу отдельным лицам выдаются премии. Этот способ не только повышает качество труда, но и стимулирует работников дольше оставаться на одном предприятии.

Система поощрения за труд должна быть выстроена таким образом, дабы она не подрывала усилия по обеспечению производственных сил. Зарплата — это лишь один из факторов, но никоим образом не стимул. В интересах работодателя должна быть не минимизация системы оплаты за труд, а повышение качества труда. Достичь этого можно только путем поощрения работников.

Еще по теме:

  • Вознаграждение по итогам годовой работы тк рф Вознаграждение по итогам годовой работы тк рф В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и […]
  • Комментарий статья 135 ук рф Статья 135. Развратные действия 1. Совершение развратных действий без применения насилия лицом, достигшим восемнадцатилетнего возраста, в отношении лица, не достигшего шестнадцатилетнего возраста, — наказывается обязательными работами на срок до четырехсот сорока часов, либо ограничением […]
  • Покупка дома в краснодарском крае от застройщика Купить дом в Краснодарском крае Покупка дома - дело ответственное, и в этом деле нужно положиться на профессионалов. Наша компания "Новый Дом" является одним из лидеров в строительстве быстровозводимых домов в Краснодарском крае. Весомым плюсом является то, что Вы получаете готовый дом - […]
  • Статья 135 ч3 Конституция российской федерации Мы, многонациональный народ Российской Федерации, соединенные общей судьбой на своей земле, утверждая права и свободы человека, гражданский мир и согласие, сохраняя исторически сложившееся государственное единство, исходя из общепризнанных принципов […]
  • Гпк рф ст 135 136 Ст 135 ГПК РФ (Гражданский процессуальный Кодекс РФ). Возвращение искового заявления ГПК РФ (оглавление) Раздел I. Общие положения Раздел II. Производство в суде первой инстанции Раздел III. Производство в суде второй инстанции Глава 39 ГПК РФ. Производство в суде апелляционной […]
  • Статья 135 ч 2 Статья 135 УК РФ. Развратные действия Текущая редакция ст. 135 УК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год 1. Совершение развратных действий без применения насилия лицом, достигшим восемнадцатилетнего возраста, в отношении лица, не достигшего шестнадцатилетнего возраста, - […]
  • Подсудность иска по защите прав потребителей Подсудность по закону о защите прав потребителей Правила подсудности, установленные для исков о защите прав потребителей. 22. В соответствии с пунктом 2 статьи 17 Закона о защите прав потребителей исковые заявления по данной категории дел предъявляются в суд по месту жительства или […]
  • Очередь на жилье петропавловск ско Очередь на жилье петропавловск ско Как идет работа на полях хозяйств проверил аким СКО. Кумар Аксакалов побывал в агроформированиях Кызылжарского и Есильского р-ов. В 2020 году в Казахстане начнёт работу система обязательного медицинского страхования 14.09.2018 Просмотров: 105 […]